La terminación de los Contratos de trabajo en el Sur de África - L E Global del Centro de Conocimiento

El despido puede ser resumido en donde este se justifica (e

g, en los casos de faltas graves de conducta), pero de lo contrario, el empleado debe recibir el avisoLos empleadores pueden pagar a sus empleados en el lugar de la notificación. Un empleado cuyo empleo es bastante despedido por mala conducta o rendimiento pobre no tiene derecho a ningún tipo de separación o indemnización por despido. Un atrincheramiento identificados como de gran o pequeña escala en función del número de empleados despedidos con referencia tanto a la actual reducción de personal, y a los empleados despedidos en los doce meses anteriores. El empleador deberá iniciar de consultoría cuando se contempla reducido el gasto. El Tribunal de Trabajo ha declarado que esto significa que cuando los recortes son razonablemente previsibles.

La discusión debe incluir formas de evitar reducciones de personal o mantener el número de puestos de trabajo suprimidos tan bajo como sea posible, las oportunidades de cambiar la temporización de puestos de trabajo suprimidos en el fin de mitigar las dificultades ocasionadas a los empleados que son despedidos, cómo seleccionar a los empleados a ser despedidos, y lo que se paga a los empleados despedidos (indemnización por despido).

Como parte de su deber de evitar la reducción de personal, siempre que sea posible, el empleador debe explorar alternativas a la reducción de personal. Hay derechos legales a la indemnización por despido para los empleados despedidos. Un empleador debe pagar a un empleado despedido por necesidades operacionales de la indemnización por despido equivalente a al menos una semana de remuneración por cada año de servicio continuo con el empleador. Los empleadores no gozan de la libertad para terminar en la voluntad, en el Sur de África. El LRA requiere que el contrato de trabajo debe ser justa (que requiere que el empleador demostrar que hay una buena razón para la terminación y seguir un justo procedimiento de terminación). El despido por mala conducta, se espera que sea una medida de último recurso, reservado para las faltas graves de conducta, o por mala conducta repetida, donde el trabajador no ha prestado atención a la acción disciplinaria correctiva tales como advertencias. La pregunta fundamental que se pide (en decidir si anular) es si la conducta cometida por el empleado representa la continuación de la relación laboral intolerable. El pobre desempeño. Cuando el empleado era consciente o pudiera razonablemente haberse esperado a ser conscientes de la exigencia de rendimiento estándar, y que al empleado se le de una oportunidad justa para satisfacer los requisitos de la norma de rendimiento pero no pudo hacerlo, el despido por el rendimiento está permitido. El despido debe ser la correspondiente sanción por no cumplir con los estándar de rendimiento en las circunstancias particulares, y donde el fracaso por parte de un empleado para cumplir con un estándar de desempeño es para razones fuera del control del empleado, el despido no justificado. Automáticamente los despidos injustificados.

El umbral es aproximadamente diez de la fuerza de trabajo

Un empleado se considerarán automáticamente despedidos injustamente donde la razón para el despido es uno de una lista limitada de las razones por las que son consideradas como particularmente injusto motivos para el despido, y se incluyen en donde la razón para el despido es: que el empleado participado en industrial protegido de la acción de un rechazo por parte de los empleados a aceptar una demanda en relación con cualquier asunto de interés mutuo entre ellos y su empleador, el empleado ejercer los derechos conferidos por el LRA el empleado del embarazo discriminación injusta en contra de un empleado, una transferencia de un negocio en marcha o la victimización de un delator. Un empleado cuyo empleo es bastante despedido por mala conducta o rendimiento pobre no tiene derecho a ningún tipo de separación o indemnización por despido. Despido por mala conducta a menudo se resumen i. e, sin aviso previo), mientras que la destitución por mal desempeño será en el aviso. Sobre la terminación, en cualquier caso, el empleador sólo tiene que pagar devengados derecho a remuneración por el tiempo trabajado y las vacaciones anuales pagas. Sin embargo, si el empleado es despedido debido a que el empleador requisitos operacionales (e. g, donde la posición del empleado se ha vuelto redundante debido a la falta de trabajo o la introducción de nueva tecnología), el empleado debe ser pagado indemnización por despido de al menos el equivalente a una semana de remuneración por cada año de servicio continuo con el empleador, a menos que el empleado se niega injustificadamente a una oferta de empleo alternativo, en cuyo caso no pago de indemnización a pagar. Acuerdos de separación no son necesarios. Se pueden considerar las mejores prácticas en determinados casos, cuando un empleador y un empleado desea separarse de forma amistosa, o cuando un empleador desea eliminar el riesgo de un empleado que refiera a una controversia en contra de ella en relación con el empleo del empleado. En virtud de una separación o liquidación de acuerdo con un saliendo del empleado, el empleador se compromete a indemnizar al trabajador con pagos adicionales o beneficios a cambio de una solución completa y definitiva de cualquier reclamación que el empleado pueda tener en contra del empleador. Normalmente, el acuerdo incluirá una renuncia a reclamos por parte de los empleados, las obligaciones de confidencialidad y un grabado que el empleado entra en el acuerdo libre y voluntariamente. Como siempre que el empleado no es injustamente discriminado debido a su edad, la edad no hacer una diferencia. Otras disposiciones a considerar la inclusión en los acuerdos de separación son de entrega de arreglos, de la renuncia a otras posiciones donde procede (e. la compañía de los cargos, cargos de fideicomisario, etc.), el retorno de los activos de la empresa, sin menosprecio de las disposiciones y después de la terminación de las cláusulas restrictivas. Los árbitros y los tribunales deben ordenar la restitución o re-empleo de un trabajador despedido injustamente, a menos que el trabajador despedido no quiere regresar al empleador, el árbitro o el tribunal esté convencido de que la reanudación de la relación laboral sería intolerable o impracticable, o cuando el despido fue sólo procesalmente injusto. Si el reintegro es ordenado, el empleador puede ser obligado a pagar los salarios de los empleados desde la fecha del despido a la fecha de la reincorporación de la orden (i. e, devolverle el pago), el cual puede ser un período de años, dependiendo del proceso de la corte. Si el restablecimiento o re-empleo no es otorgado, injustamente despedidos los empleados podrán recibir una compensación económica.